INSAN KAYNAKLARI YONETIMI

INSAN KAYNAKLARI YONETIMI Leave a comment

INSAN KAYNAKLARI YONETIMI

INSAN KAYNAKLARI YONETIMI

Gunumuz isletmelerinin global rekabet denizinde basariya ulasmalari oldukca zorlasmistir. Bir baska ifade ile, isletmelerin mevcut yonetim teknikleri global rekabetle birlikte etkisiz kalmistir. Bu durum isletmelere basariya ulasma yonunde pek cok yonteme basvurma zorunlulugunu beraberinde getirmistir. Uygulanmakta olan en etkili yöntem “Insan Kaynaklari Yonetimi” dir.
Insan Kaynaklari Yonetimi, firmanin hedeflerine ulasabilmesi icin gerekli olan faaliyetleri gerceklestirecek yeterli sayida kalifiye elemanlarin ise alimi, egitimi, gelistirilmesi, motivasyonu ve degerlendirilmesi islemidir. ( Louis Boone- David Koontz, Contemporary Business, Dry Press, 5th Edt. 1988, s.266) Insan Kaynaklari Yonetimi felsefesi, “isletmede en degerli varlik insandir” temeline dayanmaktadir.
Insan Kaynaklari kavraminin revacta olduguna en guzel ornekler; gazetelerin “insan kaynaklari” sayfalarinin hazirlanmasi , “insan kaynaklari” yayinlanmasi dergilerinin ve hepsinden onemlisi isletmelerin Insan Kaynaklari Departmanlarini kurmalari olarak gosterilebilir.

Insan Kaynaklari Yonetimi asagidaki faaliyetleri yurutmektedir:
• Insan Kaynaklarinin stratejik ve islemsel bakimdan planlanmasi,
• Politika Olusturma,
• Elemanlarin secilmesi, ise alinmasi ve ise alistirilmasi (Mesleki Oryantasyon Egitimi)
• Ucret ve maas konusundaki uygulamalari ustlenmesi,
• Organizasyon genislemesi,
• Yoneticilerin ve calisanlarin gelisimi ve egitimi,
• Esit istihdam firsati ilkesine uygun davranis,
• Calisanlarla iliskiler,
• Organizasyon ici iletisim,
• Calisanlarin sosyal guvenlik ve ozluk islerinin yurutulmesi,
• Calisanlara yonelik endustri iliskileri faaliyetlerine imkan tanima,

INSAN KAYNAKLARI YONETIMININ ALT FONKSIYONLARI

Egitim ve Gelistirme
Kariyer Planlama
Performans Degerlendirmesi
Personel Secimi ve Yerlestirme
Sosyal Guvenlik
Endustri Iliskileri ve Sendikal Iliskiler
Ozluk Isleri

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YAKLAŞIMI

Tarihsel gelişim sürecine bakıldığında, insanlık tarihinde pekçok yönetim modeli geliştirilmiştir. Klasik Yönetim modeli ile başlayan bu süreç, 21. yüzyıla yaklaştığımız şu günlerde, İnsan Kaynakları Yönetimi olarak devam etmektedir. Bu süreci daha iyi kavramak için, yönetim kavramını açıklamak gerekmektedir.

Bir tanıma göre yönetim, “Hedeflere, insanla ulaşma sanatıdır” . Diğer bir tanıma göre yönetim, “Bir işletmede amaca ulaşma yolunda girişilen çalışmaların düzenlenmesi ve ortak bir amaca yöneltmesi sürecidir” . Ortak bir amaca yöneltme kavramı, işletmenin rekabette üstünlük sağlaması temeline dayanmaktadır. Yönetim biliminin popülerlik kazandığı günümüzde, giderek daha fazla yönetici sorunlarını çözmek için yeni yönetim araç ve tekniklerine başvuruyor . Bu tekniklere başvurmadaki temel nedenler; bireyin örgüt içinde daha etkin ve verimli hale getirilmesi, bireyin motivasyonunun arttırılması, işletmeyi daha karlı ve piyasada, rakiplerine karşı etkin hale getirilmesi olarak sıralanabilir. Bu noktada yönetim modellerini tarihsel gelişim süreci perspektifinde incelemek yararlı olacaktır.
Klasik Yönetim Modeli’nin Temsilcisi, Frederic W. Taylor, “Bilimsel Yönetim Modeli’ni” geliştirmiştir. Taylor, üretimi arttırma amacıyla, zaman/hareket etüdleri yapılması gereğini ortaya atmıştır . “Taylorizm” ya da “Bilimsel Yönetim”in temeli, daha önceden zaman/hareket araştırması mühendislerinin planladığı bilimsel işlemlerin, yani beyaz yakalı “beyinlerin” verdiği emirleri mavi yakalı “ellerin” gerçekleştirilmesine dayanmaktadır . Taylorizm, işyerindeki sosyolojik ve psikolojik faktörleri hesaba katmayışı ve işçilerle yöneticiler arasında herşeye rağmen menfaat çatışmaları olabileceğini ihmal etmiş olması yönünden eleştiri almıştır.
Klasik Yönetim Modeli’ne tepki olarak, Elton Mayo öncülüğünde geliştirilen Neo-Klasik ekole göre, “genel” ve demokratik yönetim sayesinde daha yüksek bir beşeri tatminin elde edilmesi ve organizasyon hedeflerinin daha etkili biçimde gerçekleştirilmesi mümkün olur . Hawthorne Araştırmaları ile insan ilişkileri kavramı önem kazanmıştır. Bu araştırmalar, “Beşeri Münasebetler” hareketinin ve bir bakıma da organizasyon teorisinde Neo-Klasik hareketin başlangıç noktasını teşkil etmiştir. Neo-Klasik ekol, örgütte bireyin önemi ve duyguları üzerinde durmuştur.
Douglas McGregor, Neo-Klasik ekolü geliştirerek; insan kaynaklarından en yüksek düzeyde ve en iyi biçimde yararlanmanın nasıl gerçekleşebileceği konusunda o güne kadar yapılan araştırmalardan elde edilen sonuçları özetlerken, öte yandan bu sorunlara ilginç bir yaklaşım modeli getirmiştir . McGregor bireyi, X ve Y teorisi ile iki ayrı grupta incelemiştir.

X teorisi, Klasik Yönetim Model’ini temel olarak alıp; bireyin çalışmaktan hoşlanmadığını, sorumluluktan kaçtığını, ceza ve denetimle daha iyi yönetilebileceğini öngörürken; Y teorisi ise, bireyin çalışmaktan, katılımdan, sorumluluk almaktan ve kendini geliştirmekten yana bir tutum içinde olduğunu vurgulamaktadır.Y teorisi bireyin sosyal yönünü dikkate alma konusunda, kendinden önceki yönetim anlayışına katkılar sağlamıştır.
William Ouchi, Z teorisi ile McGregor’un X ve Y teorilerini geliştirmiş ve organizasyonlardaki bireylere ileri düzeyde katılımı ve etkinliği öngörmüştür. Ouchi’nin teorisinde işletmede bireyin artan önemi ele alınmıştır. Diğer yandan Z teorisi, günümüz İnsan Kaynakları Yönetimi Model’ine ulaşılmasına önemli katkılar sağlamıştır.
Özellikle 80’li yıllarda yoğunlaşan ve Dr. Edwards Deming’in geliştirip Japonya’da uyguladığı Toplam Kalite Yönetimi, tüm dünyada Yönetim alanında önemli yenilikler getirmiştir.
Toplam Kalite Yönetimi’nin temel felsefesi, işletmenin her alanında kaliteyi arttırmaktır. Kaliteyi arttırma çabasında olan işletme, sürekli bir gelişme ve yenilik içerisindedir .Toplam Kalite Yönetmi’nde eğitim konusuna çok fazla önem verilmekte ve işletmelerde çalışanlara yoğun eğitim programları uygulanmaktadır. Çünkü işletmedeki kalitenin arttırılmasında tüm çalışanlar sorumludur. Sorumluluğun gerçekleştirilmesi ancak ileri düzeyde uygulanacak eğitim programları ile sağlanır.
Klasik Yönetim anlayışıyla başlayan yönetim aşamaları Tablo-1’de de görüldüğü gibi İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) aşamasına kadar gelmiştir.

Tablo-1

Yönetim Biliminin Tarihsel Gelişim Süreci *
Yıl/Dönem Yönetim Modelinin Adı Yönetim Modelinin Temsilcisi Yönetim Bilimine Etkisi
1900-1920 Bilimsel Yönetim Frederic W. Taylor Üretimi ve verimliliği, işbölümü yardımıyla arttırmak
1930-1940 Beşeri Münasebetler Elton Mayo İnsan faktörünü yalnızca ekonomik varlık olmaktan ziyade “sosyal ve ekonomik varlık” olarak nitelendirmektedir.
1950-1960 X-Y Kuramı Douglas McGregor Örgütte bireyin psikolojik ve sosyolojik kimliğine de önem verilmesine dikkat çekmiştir.
1960-1970 Z Teorisi William Ouchi Bireyin örgütte öneminin arttığını vurgulamıştır.
1980-1990 Toplam Kalite Yönetimi Edwards Deming İşletmenin rekabette en önemli silahının kalite olduğunu savunmuştur. Bu modelde kaliteden tüm personel sorumludur.
1990 ve Sonrası İnsan Kaynakları Yönetimi – Organizasyonda çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetim karar ve hareketlerini içerir, işletmede insan fak-törünün önemini vurgular.

* Tablo Capital Dergisi, Eylül-96, Sayı:9, sayfa 96’dan yararlanılarak hazırlanmıştır.
Toplam Kalite Yönetimi uygulamalarının, tüm dünyada ağırlık kazanmaya başladığı 80’li yıllarda yaşanan birtakım değişimler, işletmelerde insan faktörünün kavranması ve İKY’nin gelişmesine büyük katkı sağlamıştır . Bu değişimler;
a) Mikroelektronikteki gelişmeler,
b) Rekabetin globalleşmesi,
c) İşgücünün yapısındaki değişme,
d) Üretim teknolojisindeki değişmelerden oluşmaktadır.

Bu değişimler, işletmelerinde insan faktörüne önem veren Japon işletmelerini, Batılı rakipleri karşısında avantajlı konuma getirmiştir. Global pazarda Japonya’ya yenik düşen Batılı ülkeler 1980’li yılların sonlarına doğru Japonyanın başarısından da esinlenerek İnsan Kaynakları Yönetimi şeklinde bir örgütlenmeye gitme ihtiyacı hissetmişlerdir.
İKY bir tanıma göre, “Firmanın hedeflerine ulaşabilmesi için gerekli olan faaliyetleri gerçekleştirecek yeterli sayıda kalifiye elemanın işe alımı, eğitimi geliştirilmesi, motivasyonu ve değerlendirilmesi olarak” tanımlanmaktadır.

İKY, dört önemli fonksiyona sahiptir. Bunlar:
a) Personel Temini,
b) Eğitim-Geliştirme,
c) Motivasyon,
d) Bireyi Koruma.
Diğer bir anlatımla, İKY, örgütte personel seçimi, personelin işe yönlendirilmesi, teşvik edilmesi ve birtakım risklere karşı korunmasından oluşan faaliyetleri yürütmektedir .

Şekil-1 İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı

Kaynak: David De Cenzo, Stephen P. Robbins, Human Resources anagement, John Wiley&Sons Inc., 1996, s.12.
İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımı Şekil-1’de görüldüğü gibi, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin temel fonksiyonları, alt fonksiyonları ile birlikte incelenmiştir. Ayrıca şekilde, “Küreselleşme-Dışsal Etkiler-Yasalar-Endüstri İlişkilerii ve Yönetim Uygulamaları gibi İnsan Kaynakları Yönetimi’nin şekillenmesinde etkisi bulunan konular yer almaktadır.
İnsan kaynağını, örgütün hedef ve amaçları doğrultusunda verimli ve etkili bir şekilde kullanma amacına hizmet eden İKY, işgörenlerin ihtiyaçlarının karşılanması ve mesleki bakımdan gelişmelerinin sağlanması gibi sorumlulukları da yüklenmektedir . İnsan Kaynakları Yöneticiliği, günümüzde heyecan verici, dinamik bir meslektir. Bu mesleğin karmaşıklığı ve yaşamsal önemi, İnsan Kaynakları Yöneticisi’nden çok şey bekler . İnsan Kaynakları Yöneticileri, dünyadaki gelişmeleri izleyerek bu gelişmeler içindeki yerlerini araştıran ve gören yöneticiler olacaktır. Bu konularda karar mercii olan üst yönetimleri aydınlatan, yönlendiren, ikna eden, değişim plan ve stratejilerini önceden ve zamanında belirleyip uygulayabilen, rakiplerinin üstünlüklerini onların yönetim felsefelerinde arayabilen tipte yöneticiler bu yönetim modellerinin yönetici tipleri olacaktır9.
İnsan Kaynakları Departmanı ile Personel Departmanı arasında oldukça ciddi farklar bulunmasına karşın bu iki kavram birbiriyle sıkça karıştırılmaktadır. Personel Departmanı, organizasyonlarda yer alan insan kaynaklarının günlük yönetimiyle ilgili aktiviteleri içerirken, insan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarının stratejik planlamasını ve yönetimini kapsar10. Diğer bir anlatımla, işletme stratejisinin belirlenmesi, uygulanması ve denetlenmesi11 gibi konularda faaliyetleri bulunan İnsan Kaynakları Departmanına karşın Personel Departmanı, sadece bireye ait bir takım işlemlerin yapıldığı bir birim olmaktan ileri gidememiştir.
Tablo-2’de İnsan Kaynakları Yaklaşımı ile Personel Yönetimi Yaklaşımları arasındaki farklar sistematik olarak incelenmiştir.

Tablo-2

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Personel Yönetimi Arasındakı Farklar
Konular Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi
Çalışanlarla İlişkiler Muhalefetçi Geliştirici ve İşbirliği içinde
Oryantasyon Zaman zaman tepkisel İş odaklı
Organizasyon Ayrı bir fonksiyon Birleşik bir fonksiyon
Müşteri Yönetim Yönetim ve çalışanlar
Değerler Emir-eşlik uyumu Müşteri ve problem odaklı
Uzmanların Rolü Düzenleyici ve kayıt tutucu Problemleri anlayıp uygun çözüm üreten
Genel Çıktı Bölümsel düşünce ve hareket Farklı düzeydeki insan kaynaklarını işlet-menin ihtiyaçlarıyla birleştirmel

Kaynak: Michael Armstrong, Human Resources Management Strategy&Action, Clays Ltd., !992, s.175, Aktaran: Serpil Aytaç, İnsan Kaynakları Yönetimi’nde Kariyer Anlayışı ve Bir Uygulama, yayınlanmamış Doçentlik Tezi, 1996, s.11.
Dünyada yaşanan küreselleşme akımına bağlı olarak, İKY, Türkiye’de de uygulanmaya başlanmıştır. Ancak gerçek anlamda İKY uygulamalarına, birkaç holding ve çok uluslu şirketlerin ülkemizde kurulu olan işletmelerinde rastlanmaktadır. Ülkemizde de İnsan Kaynakları Departmanı ile Personel Departmanı karıştırılmaktadır. Personel Departmanları pekçok işletmemizde nitelik ve nicelik olarak değişikliğe uğramadan İnsan Kaynakları Departmanına dönüştürülmüştür. Oysa, İKY’nin rolü, çalışanların motivasyonunu ve verimin yükseltecek bir ortamın yaratılması ve bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaları ve teknik bilgiyi sağlamaktır12 . Sonuç olarak, İnsan Kaynakları Yönetimi, üretim ilişkilerinde insan kaynağının önemini vurgulayan, üretim sürecinde işin sosyal boyutunu yeniden organize eden 21. yüzyıla damgasını vurması beklenen yeni yönetim tekniği olarak karşımıza çıkmaktadır.

 

Bir cevap yazın

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Translate »